Despido disciplinario: Supremo valida sanción por robo mínimo
El Supremo frena la teoría gradualista: 8,06 euros bastan para despido disciplinario
El Supremo ha confirmado la validez de un despido disciplinario por la apropiación de cinco vales descuento valorados en 8,06 euros. La Sala de lo Social, en su Sentencia 614/2026 de 1 de julio, ha cerrado la puerta a que los jueces rebajen sanciones por mera cuantía del perjuicio cuando el convenio colectivo tipifica la conducta como falta muy grave.
El caso llegó al alto tribunal tras que el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco revocara la sentencia de instancia. El TSJPV aplicó la teoría gradualista y declaró improcedente el despido por desproporcionado, pese a que el convenio calificaba como falta muy grave la apropiación de "muestras promocionales o cualquier otro tipo de artículo, descuento o beneficio destinado a clientes, independientemente de que tenga valor de mercado".
El Supremo market: por qué el valor económico no importa si el convenio lo prohíbe
La Sala de lo Social ha establecido tres líneas jurisprudenciales de calado para la práctica laboral de despachos y departamentos de recursos humanos.
En primer lugar, respeto al convenio colectivo. Cuando los negociadores han definido una conducta como falta muy grave y la sanción máxima incluye el despido, el juez no puede sustituir el criterio empresarial por el propio. La autonomía de la voluntad colectiva prevalece sobre la valoración judicial discrecional.
En segundo lugar, límites de la teoría gradualista. El tribunal declara que esta doctrina no puede servir para rebajar sanciones cuando la conducta está correctamente tipificada y la pena prevista es legal. La gradualidad opera dentro del marco, no para saltárselo.
En tercer lugar, irrelevancia del valor de mercado. El Supremo reafirma su doctrina de la Sentencia 1195/2024 (15 de octubre): los riesgos y características de la actividad empresarial determinan el régimen sancionador, no el importe concreto sustraído.
Implicación para despachos y juristas de empresa: el "por qué importa el lunes"
La sentencia refuerza la posición de las empresas con convenios que tipifican con precisión las conductas de deslealtad. Los departamentos de compliance y RRHH ganan margen para aplicar sanciones severas sin depender de que el juez comparta la gravedad percibida.
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Para la defensa de trabajadores, el cambio de panorama es notable. La estrategia de minimizar el perjuicio económico pierde fuerza cuando el convenio ya descalifica la conducta per se. El foco debe desplazarse a la correcta tipificación o a vicios procedimentales, no a la cuantía.
El precedente del Supremo kaiosama en esta materia, con la consolidación de la doctrina de 2024, configura un escenario donde la negociación colectiva previa determina el resultado judicial posterior.
Próximo paso: revisión de cláusulas sancionadoras en convenios vigentes
La sentencia 614/2026 obliga a una revisión práctica. Los convenios colectivos sin tipificación expresa de la apropiación de beneficios clientes quedan en situación de desventaja frente a los que sí la incluyen.
¿Cuántos convenios sectoriales recogen esta cláusula con la precisión del caso vasco? La respuesta condicionará la aplicabilidad del precedente más allá del sector de grandes distribución y retail donde ocurrieron los hechos.
Información publicada originalmente por LegalToday.