Despido por café: Tribunal falla a favor de trabajador

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha confirmado el despido improcedente de un trabajador de supermercado en Vitoria que consumió tres cafés expresos destinados a la destrucción por rotura de la cadena de frío. La sentencia, que fija una indemnización de 21.016,98 euros si la empresa opta por no readmitirlo, establece un precedente relevante sobre los límites de la potestad disciplinaria cuando no existe norma expresa ni antecedentes sancionadores. El fallo obliga a repensar qué conductas justifican el despido en ausencia de prohibición previa y con un valor económico insignificante.

Los tres cafés de 0,99 euros que costaron un procedimiento judicial

El trabajador, empleado de la cadena de supermercados desde el 27 de noviembre de 2017, consumió tres unidades de café expreso envasado los días 23 y 24 de enero de 2025. El Derecho recoge que estos productos, valorados en 0,99 euros cada uno, habían sido retirados de la venta por una incidencia en la cadena de frío y aguardaban su destrucción.

La empresa optó por el despido disciplinario al entender que el consumo constituía una apropiación indebida de bienes corporativos. El trabajador, sin embargo, no ocultó la conducta y declaró que era la primera vez que tomaba algo de un palé destinado al desecho. La Sala de lo Social del TSJPV ha estimado que estos matices desactivan la gravedad necesaria para la extinción del contrato.

La sentencia de primera instancia, dictada por el Juzgado de lo Social número 1 de Vitoria-Gasteiz el 23 de diciembre de 2025, ya había calificado el despido como improcedente. El Tribunal Superior ha confirmado esa línea argumental en su totalidad, desestimando el recurso de la cadena comercial.

Por qué no fue apropiación indebida: ausencia de prohibición y falta de antecedentes

El razonamiento jurídico del TSJPV descansa sobre tres pilares que limitan la aplicación del artículo 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores, la cláusula de buena fe contractual. El tribunal subraya que el empleado carecía de sanciones previas en su expediente, lo que descarta una conducta reiterada o un patrón de incumplimiento.

El segundo elemento decisivo es la inexistencia de una prohibición expresa, orden o advertencia sobre el consumo de productos condenados a destrucción. La empresa no acreditó que existiera protocolo interno, comunicación corporativa o instrucción directa que vedara expresamente esa práctica. Sin esa señalización previa, el tribunal considera que el trabajador no actuó con la consciencia de vulnerar una norma clara.

El tercer factor es la propia declaración del empleado, que reconoció los hechos sin intentar ocultarlos. La transparencia en la conducta, lejos de agravar la situación, fue valorada como indicio de que no existía ánimo de lucro ni perjuicio patrimonial deliberado hacia la empresa. El coste material, 2,97 euros en total, queda así desproporcionado frente a la medida extintiva adoptada.

El argumento de la cadena y por qué la Sala lo rechazó

La empresa recurrente articuló su defensa en torno a una interpretación amplia del deber de buena fe. Sostuvo que la utilización no autorizada de activos corporativos, aunque su valor sea nimio, constituye por sí misma un acto desleal que justifica el despido disciplinario. En su planteamiento, la obligación de proteger el patrimonio empresarial es inherente al contrato de trabajo y no requiere de prohibición expresa para ser exigible.

La Sala de lo Social desmonta esta tesis señalando que la doctrina de la apropiación indebida exige un conjunto de circunstancias que aquí no concurrieron. La jurisprudencia del Tribunal Supremo, reiterada en materia disciplinaria, exige que la sanción sea proporcionada al daño causado y que exista un marco normativo o consuetudinario que delimite la conducta punible. La ausencia de ambos elementos debilitó la posición empresarial hasta hacerla insostenible.

El fallo no niega que la empresa pueda regular internamente el destino de los productos retirados. Lo que establece es que, sin esa regulación previa, no puede imputarse al trabajador una infracción grave por conductas que no fueron expresamente vedadas. La sentencia, en este sentido, refuerza el principio de tipicidad en materia disciplinaria: lo no prohibido con claridad no puede sancionarse con la medida más extrema del ordenamiento laboral.

Consecuencias prácticas: readmisión o indemnización con efectos retroactivos

La sentencia impone a la empresa dos opciones ejecutivas. La primera es la readmisión del trabajador en su puesto anterior y en idénticas condiciones, con el abono de los salarios de tramitación a razón de 87,85 euros diarios desde el 24 de enero de 2025 hasta la notificación del fallo. La segunda es el pago de una indemnización de 21.016,98 euros, cantidad equivalente a 33 días de salario por año de servicio con el límite de 24 mensualidades que establece la reforma laboral de 2021.

El cálculo de los salarios de tramitación genera una tensión económica significativa. Con un despido ejecutado en enero de 2025 y una sentencia notificada en agosto de 2026, el período de devengo supera los 19 meses. A 87,85 euros diarios, la obligación accesoria supera los 50.000 euros, lo que probablemente inclinará a la empresa hacia la indemnización sustitutiva.

La diferencia entre ambas opciones ilustra una constante en la jurisprudencia social: la readmisión, teóricamente la medida reparadora por excelencia, se convierte en arma de doble filo para el empleador cuando los salarios de tramitación se acumulan durante la litigiosidad. El legislador de 2021 mantuvo esta institución pese a las críticas de los sectores empresariales, que consideran que desincentiva la conciliación previa.

El precedente en el País Vasco y su proyección para la práctica laboral

Este fallo se suma a una línea jurisprudencial del TSJPV que exige rigor en la acreditación de la falta grave y muy grave. La Sala vasca ha sido históricamente exigente con la motivación de los despidos disciplinarios, especialmente en sectores con alta rotación y protocolos informales como la distribución alimentaria. La sentencia no es aislada: entre 2023 y 2025, el tribunal ha anulado o reducido sanciones en múltiples supuestos de consumo interno de productos deteriorados o próximos a caducar.

Para los despachos de Derecho laboral, el caso ofrece dos lecciones operativas. La primera es que la prohibición expresa sigue siendo el escudo más eficaz contra reclamaciones por despido improcedente. Las empresas que operan con productos perecederos o retirados deberían incorporar cláusulas específicas en los convenios colectivos, los reglamentos internos o los documentos de acogida del trabajador. La segunda es que la proporcionalidad sigue siendo el filtro judicial más activo: el valor de lo consumido, la forma de consumirlo y los antecedentes del consumidor pesan más que la abstracta invocación del deber de buena fe.

El impacto en la abogacía de empresa es inmediato. Los departamentos de recursos humanos de cadenas de distribución deberán revisar sus protocolos de gestión de mermas y sus manuales de conducta. La mera retirada del punto de venta no implica, sin más, una prohibición de consumo interno. Si la empresa desea que ese consumo sea sancionable, debe explicitarlo.

Qué viene: el plazo de ejecución y la posibilidad de recurso de casación

La sentencia del TSJPV es firme en la instancia autonómica, pero la empresa conserva la opción de interponer recurso de casación ante el Tribunal Supremo por infracción de normas procesales o por discrepancia con la jurisprudencia de otras salas. El plazo para hacerlo es de 20 días hábiles desde la notificación. Dado que el fallo versa sobre la interpretación del artículo 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores y su concordancia con el principio de proporcionalidad, cabe una cuestión de interés casacional si la empresa opta por la vía extraordinaria.

El Tribunal Supremo, de admitirse el recurso, debería pronunciarse sobre si la doctrina de la apropiación indebida exige efectivamente prohibición expresa o si la naturaleza del contrato de trabajo implica por sí sola una limitación al uso privativo de los bienes empresariales. La Sala de lo Social del alto tribunal ha mantenido posiciones diversas según el sector y la cuantía, sin una línea absolutamente definitoria en productos de valor ínfimo destinados al desecho.

Mientras tanto, el trabajador puede solicitar la ejecución provisional de la sentencia si la empresa no deposita la indemnización o no procede a la readmisión en el plazo de 10 días desde la firmeza. La ejecución forzosa, en caso de resistencia empresarial, activaría el mecanismo de embargos sobre cuentas corrientes o bienes inmuebles de la sociedad.

Información publicada originalmente por El Derecho.