Robos en vehículos de empresa: cuándo el despido es improcedente
La improcedencia del despido disciplinario tras el robo en un vehículo de empresa vuelve a quedar acreditada en una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que limita el poder sancionador del empresario cuando no existen protocolos de seguridad documentados. El alto tribunal confirma que la mera ocurrencia de un hurto no transforma automáticamente al trabajador en responsable disciplinario, ni siquiera cuando este había firmado un reconocimiento de deuda por el importe sustraído. La resolución, dictada el pasado 18 de junio de 2026 en el recurso número 14405, afecta directamente a la práctica de recursos humanos y a la política de compliance de cualquier empresa con flota de vehículos o personal movilizado con fondos.
El caso ha sido analizado por el equipo laboralista de Economist & Jurist bajo la firma de Miguel Benito Barrionuevo, socio de Amagna Abogados, quien ha puesto de relieve las consecuencias prácticas para los departamentos de prevención de riesgos. La sentencia no es aislada, pero sí notable por la claridad con la que el TSJ Madrid desmonta los argumentos de la empresa recurrente.
El TSJ Madrid exige protocolos escritos para sancionar negligencias presuntas
Los hechos se remontan al 18 de septiembre de 2024. D. Antonio, empleado de la demandada desde el 13 de febrero de 2020, estacionó en vía pública el vehículo eléctrico de empresa asignado a su función de técnico de mantenimiento y recaudación. Al día siguiente constató el rompimiento de una ventana auxiliar y el desorden del interior. Del interior habían desaparecido un maletín con 2.600 euros en metálico, llaves de establecimientos, máquinas y el cargador de un contador de monedas.
D. Antonio denunció los hechos ante la Policía Nacional e informó de inmediato a su supervisor, D. Marcos. Ese mismo 19 de septiembre firmó un reconocimiento de deuda por el importe sustraído, comprometiéndose a devolverlo en cuotas mensuales de 200 euros. La empresa, lejos de considerar cerrado el asunto con ese acuerdo, optó por el despido disciplinario el 27 de septiembre de 2024.
La carta de despido calificó los hechos como faltas muy graves de indisciplina, desobediencia y negligencia, amparadas en el convenio colectivo aplicable. La empresa entendía que el trabajador había incurrido en falta de diligencia al aparcar en la calle y al no depositar el maletín en la caja fuerte anclada al maletero, dotada de doble cerradura con llave y código.
La deuda firmada no prueba la culpa: por qué falló el recurso de la empresa
El Juzgado de lo Social número 4 de Madrid dictó sentencia el 23 de mayo de 2025, declarando la improcedencia del despido. El tribunal de instancia ya advirtió un déficit probatorio decisivo: la compañía no acreditó haber impartido instrucciones específicas ni protocolos obligatorios sobre dónde estacionar el vehículo ni sobre la obligatoriedad de guardar el maletín en la caja fuerte. Sin esa base normativa interna, la conducta de D. Antonio no podía calificarse como incumplimiento grave y culpable.
La empresa recurrió ante la Sección 3 de lo Social del TSJ Madrid. Su argumentación se centró en dos puntos. Primero, que el trabajador había actuado sin la diligencia exigible. Segundo, que el reconocimiento de deuda constituía prueba fehaciente de una conducta reprobable que justificaba la extinción disciplinaria. El alto tribunal desestimó ambos extremos en sentencia de 18 de junio de 2026.
La Sala subrayó que el mero reconocimiento de deuda por el importe robado no equipara a una confesión de falta laboral. El acuerdo de devolución pactado el mismo día del hurto respondía a una lógica de contención de daños patrimoniales, no necesariamente a una admisión de responsabilidad disciplinaria. Más determinante resultó la ausencia de protocolos: sin orden expresa de garaje obligatorio o de uso inexcusable de la caja fuerte, la empresa no podía exigir posteriormente una conducta que nunca había regulado como mandato.
Qué cambia el 18 de junio de 2026 para la gestión de flotas y fondos móviles
La sentencia del TSJ Madrid tiene efectos prácticos inmediatos para tres áreas del despacho y del asesoramiento de empresa. La primera es el área laboral, que debe revisar las cláusulas de los convenios colectivos aplicables a personal con vehículo de empresa o con manejo de efectivo. La segunda es el departamento de compliance, llamado a auditar si existen protocolos de seguridad específicos, comunicados al trabajador y acreditados documentalmente. La tercera es la gestión de riesgos del área de seguros, que debe valorar si la cobertura actual de hurto en vehículos comerciales exime o no al empleado de responsabilidades internas.
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El caso D. Antonio evidencia una tensión recurrente en la jurisprudencia social: la confusión entre responsabilidad patrimonial y responsabilidad disciplinaria. La empresa puede reclamar el reintegro del dinero robado por vía civil o de la deuda reconocida, pero no puede saltar directamente al despido si no demuestra la falta laboral autónoma. El reconocimiento de deuda del 19 de septiembre de 2024, lejos de fortalecer la posición empresarial, fue utilizado por el TSJ Madrid como indicio de que la empresa priorizó la recuperación económica sobre la determinación de responsabilidades internas.
Para los juristas de empresa, la enseñanza operativa es clara. Cualquier trabajador con acceso a fondos, vehículo o equipamiento sensible debe recibir instrucciones formales, preferiblemente por escrito y con acuse de recibo, sobre protocolos de custodia, estacionamiento y comunicación de incidencias. La ausencia de esa traza documental convierte un eventual hurto o pérdida en un hecho de fuerza mayor, imputable al riesgo empresarial y no a la esfera disciplinaria del empleado.
El precedente en la Sala de lo Social madrileña y el calendario de reforma
La Sección 3 de lo Social del TSJ Madrid ha consolidado en los últimos años una línea jurisprudencial exigente con la acreditación de protocolos internos. Resoluciones anteriores sobre hurtos en comercios, pérdidas de mercancía y sustracciones en transporte ya apuntaban en la misma dirección: la culpa grave del trabajador no se presume, se prueba, y la prueba exige un estándar documental que la empresa frecuentemente no conserva.
El caso llega en un momento de revisión del marco de protección de datos y seguridad en el entorno laboral. La Ley 15/2022, de 12 de julio, integrada ya en el ordenamiento, impulsa la auditoría de riesgos en pymes y grandes empresas, pero no regula específicamente los protocolos de custodia física. La doctrina de esta sentencia podría alimentar futuras demandas colectivas o reclamaciones sindicales cuando se detecten carencias sistémicas en la formación preventiva del personal movilizado.
El próximo hito relevante para esta materia será la entrada en vigor de la modificación reglamentaria del Reglamento de los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales, prevista para el cuarto trimestre de 2026, que incorporará guías técnicas sobre seguridad en el trabajo con desplazamiento y manejo de valores. Las empresas que anticipen esa regulación con protocolos escritos y formación acreditada estarán mejor posicionadas si un hurto similar vuelve a producirse.
¿Ha auditado su despacho o departamento jurídico los protocolos de custodia de vehículos y efectivos en los últimos doce meses? La respuesta determina si una sentencia como la del caso 14405 del TSJ Madrid sería aplicable a su cartera de clientes con personal en ruta.
Preguntas frecuentes
¿Qué plazo tiene el trabajador para impugnar un despido disciplinario?
El plazo legal es de 20 días hábiles desde la efectividad del despido, conforme al artículo 59 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. En el caso analizado, D. Antonio interpuso demanda dentro de ese período tras el despido del 27 de septiembre de 2024.
¿Puede la empresa descontar el importe robado de la nómina sin consentimiento?
No. El desconto unilateral vulnera el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores. La empresa debe acudir a la vía judicial o a un acuerdo voluntario con el empleado, como ocurrió aquí con el reconocimiento de deuda por 2.600 euros en cuotas de 200 euros mensuales.
¿Qué diferencia hay entre despido improcedente y nulo en este contexto?
D. Antonio solicitó la nulidad o, subsidiariamente, la improcedencia. La nulidad requiere vulneración de derechos fundamentales, con readmisión obligatoria. La improcedencia, declarada finalmente, supone indemnización de 33 días por año con límite de 24 mensualidades o readmisión con abono de salarios de tramitación, a opción del trabajador.
Información publicada originalmente por Economist & Jurist.