Mercadona: despiden a gerente por miles de accesos a Internet
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ha confirmado el despido disciplinario de un gerente de Mercadona que acumuló 7.685 accesos a Internet no autorizados en un solo mes de trabajo. La sentencia 1541/2026 desestima el recurso del empleado y ratifica que el uso abusivo de la red en horario laboral constituye quebranto de la confianza depositada en un puesto de responsabilidad. El fallo, que ya es firme, marca un precedente relevante para la disciplina digital en las empresas españolas.
Luis Francisco, nombre ficticio que protege su identidad, desempeñaba funciones de gerente en el supermercado desde mayo de 2006. Su trayectoria de casi quince años se deterioró a partir de 2021, cuando comenzó a recibir amonestaciones internas por conducta impropia. La empresa documentó incidentes que iban desde comentarios vejatorios a compañeros hasta el abandono de su puesto y el uso del teléfono móvil durante la jornada.
La situación escaló en 2025. Entre febrero y abril de ese año, el trabajador registró miles de accesos a plataformas como YouTube, LinkedIn, Stripe, Facebook, Reddit y TrustPilot desde los dispositivos corporativos. El pico más alarmante se produjo en febrero de 2025, con 7.685 accesos a páginas no autorizadas en horario laboral. Mercadona procedió al despido disciplinario el 21 de mayo de 2025, con efectos inmediatos.
7.685 accesos en un mes: el tribunal califica el uso de Internet como "abusivo" y quebranto de confianza
La defensa del empleado intentó invalidar el despido mediante dos argumentos principales. Primero, alegó que entre los 7.000 accesos registrados había "muchos repetidos", lo que no implicaba necesariamente que hubiera entrado en todas las páginas ni que se demostrara perjuicio económico para la empresa. Segundo, invocó el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (ET) para sostener que no existía prueba de incumplimiento grave y culpable.
El tribunal, integrado por los magistrados José Manuel Martínez Illade (presidente en funciones), María Belmonte Saldaña (ponente) y Carla García del Cura, desestimó ambos argumentos. La sentencia subraya que el trabajador "ha vulnerado el deber de probidad que impone la relación de servicios" y que resulta "evidente un uso abusivo de Internet en tiempo y lugar de trabajo accediendo a páginas no autorizadas".
El fallo no se detiene en la cuantificación del perjuicio material. Para el TSJCyL, basta con acreditar la ruptura de la confianza que la empresa deposita en un gerente para justificar la extinción del contrato. El tribunal impone las costas a la parte trabajadora.
Del insulto al compañero a la navegación masiva: la cronología de las amonestaciones
El expediente disciplinario de Luis Francisco revela un patrón de conductas sancionables que la empresa fue documentando durante cuatro años. En agosto de 2021, una primera amonestación recogía "comentarios inapropiados, e incluso amenazar, a un compañero de trabajo". Las advertencias posteriores incluyeron el abandono del puesto y el uso del dispositivo móvil en horario laboral.
La escalada verbal alcanzó su punto más álgido cuando el gerente aseguró a un compañero que "es un vago, siempre fue un vago, y un mierdas". Este tipo de expresiones, documentadas por la empresa, configuran acoso laboral según la doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, aunque en el presente caso Mercadona optó por la vía disciplinaria sin derivar la actuación a la vía penal.
La confluencia de conductas personales impropias con el uso masivo de Internet corporativo fortaleció la posición de la empresa ante el tribunal. La sentencia no aísla los 7.685 accesos como hecho único, sino que los enmarca dentro de un contexto de reiterada inobservancia de las obligaciones laborales.
El fallo de instancia que el TSJCyL confirma: por qué el juzgado de León ya había dado la razón a Mercadona
Antes de llegar al Tribunal Superior, el caso pasó por el Juzgado de lo Social número 2 de León, que confirmó el despido como procedente. El trabajador interpuso recurso de suplicación ante el TSJCyL, instancia que en materia laboral constituye la última vía ordinaria antes de la eventual casación ante el Tribunal Supremo.
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La ponencia de la magistrada María Belmonte Saldaña mantiene la línea del juzgado de instancia y refuerza el criterio de que la prueba documental aportada por Mercadona (registros de acceso a páquete, logs de navegación, actas de amonestación) satisface el estándar probatorio para la extinción disciplinaria. El tribunal no exige demostrar perjuicio económico concreto cuando el comportamiento atenta contra el deber de buena fe y la confianza recíproca que fundamenta la relación laboral.
Para los despachos de laboralista, el fallo reafirma la jurisprudencia que viene aplicando la Sala de lo Social del Tribunal Supremo desde la STS 456/2019, de 10 de julio, sobre el uso de correo electrónico corporativo para fines privados. La novedad aquí reside en la magnitud documentada (miles de accesos en semanas) y en la categoría del trabajador (gerente con quince años de antigüedad), lo que descarta que la empresa aplicara la medida de forma discriminatoria o desproporcionada.
Qué cambia para la empresa el lunes: control de navegación y límites de la privacidad digital
La sentencia 1541/2026 llega en un momento de tensión creciente entre el control empresarial de los dispositivos digitales y la protección de datos del trabajador. El Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) y la Ley Orgánica 3/2018 exigen que el tratamiento de información sobre hábitos de navegación de los empleados responda a principios de licitud, finalidad limitada y minimización. Mercadona ha demostrado que sus registros servían exclusivamente a fines disciplinarios y de seguridad de la red, no a perfiles comerciales.
Para los responsables de compliance y protección de datos, el fallo legitima el control de uso de medios informáticos siempre que se informe previamente al trabajador y se respeten las garantías del artículo 20 del ET sobre derecho a la intimidad. La clave reside en la proporcionalidad: no es lo mismo un acceso puntual a una red social que 7.685 conexiones en veinte días laborables, lo que implica una media de casi 385 accesos diarios.
Los departamentos de recursos humanos de grandes distribuidores y cadenas de retail tendrán que revisar sus políticas de uso aceptable de la red (AUP, Acceptable Use Policy) para explicitar qué plataformas están autorizadas, en qué horarios y con qué finalidad. La sentencia no resuelve si el acceso a LinkedIn o YouTube puede estar justificado por razones profesionales en determinados puestos, una frontera que cada empresa deberá delimitar con precisión.
El siguiente paso: recurso de casación o firmeza del fallo
Luis Francisco dispone de un plazo de cinco días hábiles desde la notificación de la sentencia para interponer recurso de casación ante el Tribunal Supremo, si bien ello exige que la resolución incurra en infracción de normas de derecho federal o de interpretación jurisprudencial relevante. Dado que el TSJCyL se ha limitado a aplicar doctrina consolidada, las probabilidades de admisión del recurso son reducidas.
El fallo ya ha sido comunicado al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y a la Tesorería de la Seguridad Social para los efectos de desempleo y cotización. Si la casación no prospera, Mercadona habrá logrado una victoria procesal completa: despido confirmado, sin costas, y con un precedente jurisprudencial que cita en futuros litigios disciplinarios.
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Preguntas frecuentes
¿Puede una empresa despedir por usar Internet en el trabajo sin un reglamento previo?
El Estatuto de los Trabajadores exige que el despido disciplinario se fundamente en incumplimiento grave y culpable. Aunque no es obligatorio un reglamento interno específico, la empresa debe acreditar que el trabajador conocía la prohibición. La ausencia de información previa debilita la posición empresarial en litigios similares.
¿Cuál es el plazo para recurrir una sentencia del TSJCyL en materia laboral?
El recurso de casación debe interponerse en el plazo de cinco días hábiles siguientes a la notificación de la sentencia. Requiere la intervención de procurador y abogado, y su admisión depende de que exista interés casacional objetivo conforme al artículo 219 de la Ley de Procedimiento Laboral.
¿Qué diferencia hay entre despido disciplinario y despido objetivo por pérdida de confianza?
El despido disciplinario (artículo 54 ET) extingue el contrato por culpa del trabajador sin indemnización. El despido objetivo por pérdida de confianza (artículo 52.c ET) requiere indemnidad de veinte días por año trabajado y aplica a puestos de especial confianza cuando desaparece la relación de mutual confianza, aunque sin imputarse falta al empleado. Mercadona optó por la vía disciplinaria, más severa pero también más exigente en prueba.
Información publicada originalmente por Confilegal.