AGV Robotics: multa por despido improcedente sin pruebas
Despedir sin demostrar la causa cuesta 1.146 euros cuando el trabajador apenas tiene seis meses de antigüedad. El Tribunal Superior de Justicia de Aragón ha confirmado esta cuantía tras declarar improcedente el despido de un técnico electromecánico de AGV Robotics, una empresa del sector de la automatización industrial con sede en la comunidad autónoma. La sentencia distingue con claridad entre improcedencia y nulidad, y deja un mensaje contundente para la práctica empresarial: la falta de prueba documentada transforma un despido disciplinario en indemnización forzosa, aunque no en sanción penal por vulneración de derechos fundamentales.
1.146 euros: la cuenta de un despido sin pruebas en AGV Robotics
El trabajador inició su relación laboral en abril de 2024 con contrato indefinido a jornada completa. Su retribución bruta mensual ascendía a 2.083,87 euros. Desarrollaba funciones de mantenimiento preventivo y correctivo de maquinaria de automatización, un perfil técnico especializado en demanda en el sector logístico e industrial aragonés.
La empresa, AGV Robotics, optó por la vía disciplinaria para poner fin al contrato. Alegó tres causas concurrentes: falta de autonomía en el desempeño de las funciones, bajo rendimiento profesional y conflictos interpersonales con compañeros de equipo. Son motivos que el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores recoge como potencialmente despedibles, pero con una condición sine qua non: la empresa debe acreditarlos fehacientemente.
El tribunal ha constatado que la compañía no aportó prueba suficiente de ninguno de los tres extremos. No detalló qué tareas ejecutó deficientemente el técnico, ni el tiempo empleado en ellas, ni los resultados esperados frente a los obtenidos, ni tampoco concretó qué conductas específicas justificaban la expulsión del colectivo laboral. Sin esa individualización, el despido queda en el aire: la carta de despido se convierte en una lista de adjetivos sin sustancia probatoria.
Por qué el tribunal rechazó la nulidad por represalia
El trabajador elevó su pretensión: no se conformaba con la improcedencia, sino que reclamó la nulidad del despido. Argumentaba que la extinción respondía a una represalia por dos quejas formuladas con anterioridad. La primera, la solicitud de sustitución de un portátil en mal estado. La segunda, una reclamación sobre la asignación de la furgoneta Mercedes más antigua del parque móvil para cubrir un turno de 24 horas, vehículo que había superado la ITV en marzo de 2024 con defectos leves pero que necesitó asistencia en carretera el 27 de septiembre del mismo año.
El TSJ de Aragón ha desestimado esta pretensión. Considera que estas quejas, aunque legítimas en sí mismas, no ofrecen inductio suficiente para establecer un nexo causal con el despido. La línea entre la improcedencia por falta de prueba y la nulidad por vulneración de derechos fundamentales es, en palabras de la sentencia, una cuestión de grado probatorio distinto: la nulidad exige acreditación de discriminación o ataque a derechos fundamentales, no mera sospecha o correlación temporal.
El tribunal también valoró los conflictos interpersonales documentados. Entre ellos, una discusión verbal por una fotografía de un hueso de fruta abandonado en un vehículo compartido, y un incidente en el que un compañero reprochó al técnico el uso del teléfono móvil en lugar de prestar ayuda, momento en el que el trabajador habría levantado la mano hacia el otro empleado. El tribunal no ha considerado probada la existencia de acoso, hostigamiento o discriminación que elevara el despido a la categoría de nulo.
La distinción jurídica que salva a la empresa de la readmisión
La sentencia del TSJ de Aragón incide en una distinción que los tribunales superiores reiteran con frecuencia pero que las empresas siguen confundiendo en la práctica. La improcedencia nace de la falta de acreditación de la causa objetiva o disciplinaria invocada. La nulidad, en cambio, presupone un vicio de ilicitud en la causa misma: discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, o la vulneración de derechos fundamentales como el de huelga, la libertad sindical o la intimidad personal.
En este caso, la empresa no demostró la causa, pero tampoco se demostró que la causa fuera ilícita. El resultado es un despido improcedente con indemnización reducida, en lugar de un despido nulo con readmisión obligatoria y abono de salarios de tramitación. La diferencia económica y procesal es abismal: la readmisión comporta la restitución de la relación laboral y el pago de todos los salarios desde la extinción hasta la sentencia firme, además de una sanción administrativa al empresario que puede alcanzar los 6.250 euros.
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Transparencia salarial: justicia exige justificar brechas laborales
La doctrina del Tribunal Supremo, consolidada desde la STS 16/2017 de 18 de enero, exige para la nulidad una concurrencia de dos elementos: la existencia de un derecho fundamental lesionado y la existencia de un nexo causal entre la lesión y el despido. Sin ambos, la vía es la improcedencia ordinaria, con la indemnización como única consecuencia patrimonial.
Qué cambia el lunes para despachos y departamentos de RRHH
La práctica empresarial en materia de despidos disciplinarios presenta un déficit crónico de documentación que esta sentencia vuelve a poner de relieve. Las empresas suelen partir de la premisa de que la carta de despido, redactada por el departamento de recursos humanos o el asesor jurídico externo, basta para acreditar la causa. Los tribunales, sin embargo, exigen prueba de la realidad de los hechos alegados: informes de rendimiento fechados y firmados, actas de reuniones de seguimiento, comunicaciones internas que reflejen incidencias, testimonios de compañeros en procedimiento previo de investigación.
Para los despachos de laboralista de oficio y para la representación sindical, la sentencia ofrece un argumento de agravio útil: la cuantía irrisoria de la indemnización en antigüedades inferiores a un año desincentiva la reclamación judicial individual, pero abre la puerta a la negociación colectiva de protocolos de despidos que incluyan garantías procedimentales. La reforma laboral de 2021, en vigor, no ha modificado esta asimetría: los trabajadores con menos de un año de antigüedad siguen siendo los más vulnerables a la extinción libre de facto, salvo que se acredite la nulidad por discriminación.
Para los departamentos de compliance y los responsables de protección de datos, el caso tiene una lectura transversal: las quejas del trabajador sobre equipamiento y condiciones de trabajo, si quedan registradas en sistemas informáticos, pueden constituir prueba a favor del empleado en un litigio posterior. La gestión documental de las reclamaciones internas adquiere relevancia probatoria que trasciende el ámbito de la prevención de riesgos laborales.
El calendario: plazos y recursos pendientes
La sentencia del TSJ de Aragón es de 21 de agosto de 2026 y resuelve la apelación contra la sentencia de instancia. La empresa dispone de un plazo de 20 días hábiles para interponer recurso de casación ante el Tribunal Supremo, si entiende que concurre alguno de los motivos previstos en el artículo 219 de la Ley de Enjuiciamiento Civil: infracción de normas sustantivas, infracción de forma sustancial o infracción de doctrina jurisprudencial.
La probabilidad de admisión del recurso es reducida: no existe discrepancia doctrinal entre esta resolución y la jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo en materia de despidos disciplinarios. La tasa de casación en materia social se sitúa, según datos del Consejo General del Poder Judicial correspondientes al año 2024, en torno al 8% de los recursos interpuestos, con una estimación aproximada del 3% en materia de despidos individuales.
El trabajador, por su parte, ya ha cobrado la indemnización de 1.146,12 euros en concepto de finiquito, lo que no le impide reclamar la diferencia si la sentencia firme le resulta más favorable. En este caso, al haberse declarado la improcedencia y haberse rechazado la nulidad, la sentencia es susceptible de ejecución provisional, salvo que la empresa aporte fianza para suspenderla.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto costaría el mismo despido si el trabajador tuviera cinco años de antigüedad?
Con el mismo salario de 2.083,87 euros, la indemnización ascendería aproximadamente a 9.500 euros, calculada sobre 33 días por año trabajado. La reducción por antigüedad inferior a un año es la que explica la cifra de 1.146 euros en este caso.
¿Puede la empresa evitar pagar si demuestra alguna de las causas alegadas en apelación?
No en este procedimiento. El TSJ ha confirmado la falta de prueba en segunda instancia. Para revertir la sentencia, la empresa necesitaría recurso de casación admitido por el Tribunal Supremo, lo que requiere infracción de norma sustantiva o doctrina jurisprudencial, no mera revaloración de prueba.
¿Qué diferencia práctica hay entre reclamar improcedencia y nulidad desde el primer momento?
La nulidad, si se acredita, obliga a la readmisión con abono de salarios de tramitación. La improcedencia solo otorga indemnización. Sin embargo, si el trabajador reclama nulidad y el tribunal solo acredita improcedencia, pierde la readmisión y se queda con la indemnización, que en antigüedades cortas puede ser menor que el finiquito ya percibido.
Información publicada originalmente por Economist & Jurist.