Transparencia salarial: justicia exige justificar brechas laborales
La justicia abre la puerta a la transparencia retributiva en el ámbito laboral español. El Juzgado de lo Social número 4 de Barcelona ha dictado una sentencia que exige justificación objetiva para las diferencias salariales entre trabajadores en situaciones comparables. El fallo, que cita directamente los estándares europeos de transparencia salarial, obliga a las empresas públicas a fundamentar con criterios objetivos cualquier brecha retributiva entre puestos similares.
La resolución, sentencia 164/2026 de 18 de junio, ha sido emitida por el magistrado Francisco Javier Pozo Moreira. El caso enfrentaba a una trabajadora, Catalina, contra ABBA, empresa pública dependiente de la Generalitat de Catalunya. La litigante reclamaba igualdad retributiva tras descubrir que un compañero de rango equivalente percibía un complemento salarial superior por idénticas funciones de coordinación.
164/2026: el complemento de comandament en el punto de mira
Catalina ingresó en ABBA el 1 de enero de 2016 como técnica de comunicación. Su condición de interina se mantuvo hasta 2023, año en que accedió a la plaza de funcionaria de carrera. Entre octubre de 2023 y abril de 2024, durante la ausencia de su superior jerárquico, asumió responsabilidades adicionales que incluían la coordinación de tareas y la asistencia a reuniones de dirección.
Por estas funciones, la empresa le abonó el complemento de comandament, una paga por liderazgo regulada en el VI Convenio Colectivo Único del personal laboral de la Generalitat. La cuantía, fijada convencionalmente, se aplicó conforme al régimen retributivo establecido en ese acuerdo sectorial.
La reorganización departamental de ABBA, que amplió el número de áreas de cinco a siete, integró a Catalina en la nueva unidad de "Marca y Comunicación". Fue entonces cuando detectó las diferencias salariales que motivaron la demanda. El jefe de la unidad de "Contratación", situado en idéntico nivel jerárquico, percibía una cantidad mayor por el mismo complemento. Además, los denominados "Jefes de Área" recibían un suplemento no convencional de 11.862,60 euros, más del doble que el complemento de liderazgo ordinario.
El doble estándar retributivo que el tribunal desmantela
Catalina ejerció tres pretensiones en su demanda. Primera: el abono de las diferencias salariales acumuladas. Segunda: el reconocimiento formal de la igualdad retributiva. Tercera: una indemnización de 7.501 euros por daños morales derivados de la vulneración de derechos fundamentales.
El magistrado Pozo Moreira adoptó posiciones divergentes sobre cada una de las comparaciones planteadas. Respecto a los Jefes de Área, estimó que operaban bajo un régimen retributivo distinto, ajeno al convenio colectivo aplicable a Catalina. Este régimen emanaba de la potestad discrecional del Gerente y de los estatutos de la propia entidad pública. El tribunal subrayó las diferencias en horarios, retribuciones y jornada laboral como elementos desvinculantes.
Sin embargo, el razonamiento se invirtió completamente al examinar la relación entre Catalina y el jefe de la unidad de Contratación. El magistrado concluyó que la diferencia retributiva carecía de "justificación objetiva y razonable". Ambos ocupaban posiciones materialmente comparables dentro del mismo régimen convencional. Por tanto, el tribunal ordenó a ABBA el pago de las diferencias salariales respecto a este compañero de igual rango.
La doctrina europea de transparencia que el juez aplica de oficio
La sentencia 164/2026 no se limita a interpretar el derecho interno. El magistrado Pozo Moreira incorpora expresamente los estándares europeos de transparencia retributiva como parámetro de validez para examinar la configuración de las retribuciones en ABBA. Esta operación jurisprudencial resulta particularmente relevante dado que la Directiva 2023/970 aún no ha sido completamente transpuesta al ordenamiento español.
La resolución establece un criterio que trasciende el caso concreto: las empresas, y especialmente las del sector público con régimen convencional, deben documentar y justificar cualquier asimetría salarial entre posiciones equiparables. La carga de la prueba recae en la entidad empleadora cuando el trabajador acredita una diferencia en condiciones sustancialmente idénticas.
El fallo distingue con precisión entre dos escenarios. El primero: diferencias entre puestos integrados en el mismo régimen convencional, donde la justificación objetiva resulta exigible y, en su ausencia, condenable. El segundo: diferencias entre puestos sujetos a regímenes retributivos distintos, donde la comparación pierde relevancia jurídica. Esta bipartición ofrece a los despachos laboralistas un marco argumentativo para futuras litigios en el sector público empresarial.
ABBA y el sector público empresarial: qué cambia el lunes
La condena a ABBA, empresa pública que gestiona activos inmobiliarios y patrimoniales de la Generalitat, proyecta consecuencias inmediatas sobre el conjunto del sector. Las entidades públicas empresariales catalanas, numerosas y con plantillas extensas, deberán revisar sus tablas retributivas para detectar asimetrías no justificadas entre puestos homologables.
El caso ilustra un patrón recurrente en la administración pública: la proliferación de suplementos discrecionales, a menudo vinculados a decisiones gerenciales más que a criterios convencionales objetivos, genera estructuras salariales opacas susceptibles de impugnación. La sentencia no invalida los regímenes especiales, pero sí exige que su aplicación no produzca efectos discriminatorios respecto a personal convencionalado en funciones comparables.
Para los despachos laboralistas, la resolución abre una vía argumentativa potente. La invocación de estándares europeos antes de su plena transposición permite anticipar litigios con fundamento en el Derecho de la Unión. La cuantía reclamada por daños morales, 7.501 euros, fija un parámetro orientativo para futuras pretensiones indemnizatorias en casos análogos, aunque el tribunal no llegó a pronunciarse expresamente sobre esta partida en la parte dispositiva publicada.
Preguntas frecuentes
¿Qué es el complemento de comandament regulado en el VI Convenio Colectivo Único?
Es una paga suplementaria por funciones de dirección, coordinación o supervisión que asumen trabajadores sin condición de jefes de unidad. El VI Convenio Colectivo Único del personal laboral de la Generalitat de Catalunya fija su cuantía y requisitos de acceso.
¿A qué empresas afecta la doctrina de esta sentencia?
Principalmente a empresas públicas con personal sujeto a convenio colectivo, aunque el principio de justificación objetiva de diferencias retributivas es extensible al sector privado mediante la aplicación del artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia del Tribunal Supremo en materia de igualdad retributiva.
¿Cuándo entrará en vigor la Directiva europea de transparencia salarial en España?
La Directiva (UE) 2023/970 debe ser transpuesta antes del 7 de junio de 2026. España aún no ha completado este proceso legislativo, pero sentencias como la 164/2026 anticipan su aplicación mediante la invocación directa de estándares comunitarios por parte de los tribunales nacionales.
Información publicada originalmente por Confilegal.