Lladró: Sentencia valida despido por caída en la demanda
Lladró acredita pérdidas y una caída de la demanda del 14% para justificar el despido de un empleado con casi 26 años de antigüedad, aunque sus tareas administrativas en e-commerce siguieron realizándose por sus compañeros. El Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana ha declarado procedente la extinción, una sentencia que afina el límite entre reorganización empresarial y amortización fraudulenta de puestos en el derecho laboral español. La resolución, con magistrada ponente María Esperanza Montesinos Llorens, obliga a repensar cuándo desaparece realmente un puesto cuando sus funciones persisten.
El empleado que se negó a horas extras y acabó en despido colectivo encubierto
El trabajador ingresó en Lladró el 2 de marzo de 1998. Comenzó como embalador y operario de almacén, pero en 2021 ascendió al departamento de e-commerce. Allí gestionaba tareas administrativas de control de pedidos y monitorización de fraudes.
La tensión estalló en noviembre de 2023, en plena campaña comercial. Durante una reunión sobre comunicación interna y bancos de horas, el empleado rechazó la petición del director de realizar horas extras y trabajar los fines de semana. Alegó que ya acumulaba jornadas excesivas. El 2 de febrero de 2024, la empresa le comunicó su despido por causas económicas, productivas, técnicas y organizativas.
El trabajador denunció represalias por su negativa. Sin embargo, el TSJ no encontró prueba de animadversión. Lladró justificó su selección mediante dos criterios de recursos humanos: menor nivel formativo y peor evaluación de desempeño respecto a otros compañeros.
La distinción clave del tribunal: funciones necesarias frente a puesto autónomo
El núcleo del litigio giró en torno a una figura controvertida del derecho laboral español: la amortización del puesto de trabajo. El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores permite el despido colectivo cuando desaparecen puestos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Pero, ¿qué ocurre cuando las funciones persisten aunque el puesto formal desaparezca?
El TSJ resolvió esta tensión con una distinción conceptual. Las tareas del empleado eran "importantes, necesarias y esenciales", pero eso no implicaba la necesidad de un puesto dedicado y autónomo para ejecutarlas. La reorganización permitía absorber esas funciones entre el personal restante, eliminando la estructura jerárquica y de especialización previa.
El Social número 5 de Valencia había dictaminado inicialmente que el despido era improcedente. La empresa apeló y el TSJ invirtió la resolución. La magistrada Montesinos Llorens entendió que la prueba documental superaba la mera persistencia de tareas aisladas.
Cuatro despidos más en Lladró y ocho en el grupo: la prueba de una reestructuración real
La clave de la victoria judicial de Lladró estuvo en demostrar que el despido no era una medida aislada contra un empleado conflictivo. La empresa aportó datos contables que acreditaban pérdidas y una caída de la demanda del 14%. Pero sobre todo, documentó una reducción de plantilla estructural.
Además del trabajador de e-commerce, Lladró despidió a otros cuatro empleados de distintos departamentos. Paralelamente, otra sociedad del grupo extinguió ocho contratos entre diciembre de 2023 y abril de 2024. Este patrón temporal y departamental persuadió al TSJ de que existía una política de contención de gasto real, no una excusa para eliminar a un empleado molesto.
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La sentencia refuerza una estrategia que los departamentos legales de grandes empresas aplican cada vez más: documentar la crisis antes de actuar. La acreditación de pérdidas y caída de demanda previa al despido individual puede transformarlo, en la práctica, en un despido colectivo encubierto con menores costes procedimentales.
Implicaciones para la práctica: el "por qué importa el lunes" para despachos y departamentos legales
Para los abogados laboralistas, la resolución ofrece un mapa de cómo estructurar la defensa de despidos objetivos en empresas con reorganizaciones parciales. El tribunal valenciano ha validado que la amortización no requiere la desaparición física de cada tarea, sino la desaparición de la necesidad de un puesto independiente para realizarlas.
Para los sindicatos y procuradores de trabajadores, el fallo alerta sobre el riesgo de que la figura de la absorción de funciones se convierta en vía de elusión del procedimiento de despido colectivo del artículo 51 ET. La selección del empleado por "menor cualificación" y "peor evaluación" abre interrogantes sobre la objetividad de los criterios de HR cuando coinciden con conflictos laborales recientes.
El caso también tiene lectura para la abogacía de empresa in-house. Los departamentos legales deben coordinarse con recursos humanos para que las evaluaciones de desempeño y los registros de horas extraordinarias no se conviertan, retrospectivamente, en prueba en contra de la empresa. La documentación de la negativa a horas extras del empleado fue utilizada por Lladró para descartar la represalia, pero en otros casos similar documentación podría interpretarse como prueba de animadversión previa.
Calendario y próximos pasos: ¿recurso de casación ante el Tribunal Supremo?
La sentencia del TSJ es firme en vía de apelación, pero el trabajador podría interponer recurso de casación ante el Tribunal Supremo. El plazo para hacerlo es de 20 días hábiles desde la notificación. La cuestión de fondo susceptible de casación sería la interpretación del concepto de "amortización de puesto" en el artículo 52.c) ET, especialmente en sectores con alta digitalización de procesos donde la reorganización funcional es constante.
El Supremo tiene pendiente de consolidar una doctrina clara sobre si la absorción de funciones por compañeros del mismo departamento invalida per se la causación objetiva, o si admite la reorganización parcial como excepción. Esta sentencia del TSJ valenciano se suma a una tendencia regional favorable a la segunda tesis, pero no cierra el debate.
Para el sector cerámico de lujo, en crisis estructural desde la pandemia, el fallo llega en momento de ajustes generalizados. Lladró, con facturación histórica superior a los 100 millones de euros anuales, ha reducido su plantilla significativamente en los últimos tres ejercicios. Los próximos despidos en empresas similares probablemente replicarán esta estructura probatoria: caída de demanda documentada, pérdidas acreditadas, y extinciones múltiples en varios departamentos.
Preguntas frecuentes
¿Qué diferencia hay entre despido improcedente y procedente en cuantía indemnizatoria?
El despido procedente no genera indemnización, solo el finiquito con las pagas legales pendientes. El improcedente, en cambio, obliga a la empresa a optar entre readmisión o indemnización de 33 días por año trabajado con tope de 24 mensualidades, en virtud del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Puede un empleado despedido por causas objetivas reclamar si sus tareas siguen realizándose?
Sí, pero la jurisprudencia actual admite que las funciones se absorban por reorganización si la empresa prueba una estructura de crisis real. El trabajador debe acreditar que no existe tal reorganización, sino una sustitución encubierta de su puesto, lo que exige un análisis probatorio complejo.
¿Qué plazo tiene el trabajador para impugnar un despido objetivo?
El plazo de prescripción para demandar por despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectividad de la extinción, según el artículo 59.1 del Estatuto de los Trabajadores. Transcurrido ese plazo sin impugnación, el despido se considera aceptado.
Información publicada originalmente por Economist & Jurist.