Lidl: Condenada por despedir a empleado que bebió café desechado
La cadena de supermercados Lidl ha sido condenada por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) tras despedir a un trabajador que se bebió tres cafés preparados que iban a ser desechados. La sentencia 1621/2026 confirma que el despido fue improcedente y que consumir productos destinados a la basura no constituye una falta disciplinaria grave ni deslealtad contractual. El fallo obliga a la empresa alemana a indemnizar al empleado con 21.016 euros o readmitirlo en su puesto.
El caso ha puesto sobre la mesa el límite de la potestad disciplinaria del empresario cuando los productos involucrados carecen de valor comercial. Para los despachos de derecho laboral y los departamentos de recursos humanos de la gran distribución, la resolución del TSJPV fija un precedente relevante sobre qué conductas justifican la extinción más severa del contrato de trabajo.
21.016 euros de indemnización por tres cafés de 0,99 euros
El trabajador, identificado con el pseudónimo "Justino", prestaba servicios como auxiliar de preparación en un centro de Lidl desde noviembre de 2017. Su nómina mensual ascendía a 2.671 euros y su expediente disciplinario estaba completamente limpio, sin advertencias ni sanciones previas.
Los hechos ocurrieron los días 23 y 24 de enero de 2025. Justino tomó tres unidades de café espresso listo para beber, valoradas cada una en 0,99 euros, desde su puesto de trabajo sin ocultar la acción. Los productos habían sido retirados de la venta porque se había roto la cadena de frío, lo que los convertía en residuos comerciales. Lidl emitió la carta de despido disciplinario el 13 de febrero de 2025.
La diferencia entre el valor de los cafés (2,97 euros en total) y la indemnización fijada (21.016 euros) ilustra la desproporción que el tribunal ha corregido. La ratio supera los 7.000 a 1, una cifra que los juzgadores han utilizado para subrayar la excesividad de la sanción aplicada por el empleador.
El TSJPV: "No hubo apropiación, sino consumo de residuos"
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en su sentencia 1621/2026, ha desestimado el recurso de suplicación interpuesto por Lidl. La sala estaba compuesta por los magistrados Garbiñe Biurrun Mancisidor, presidenta y ponente, Nuria Perchín Benito y José Félix Lajo González.
El tribunal ha partido de dos premisas fundamentales. Primera: el despido constituye la manifestación más severa de la potestad disciplinaria del empresario y exige una concurrencia de circunstancias que aquí no se ha dado. Segunda: el trabajador no había recibido prohibición expresa, orden o advertencia alguna sobre la consumición de estos productos ni sobre las consecuencias disciplinarias que podría acarrear.
La distinción conceptual clave del fallo reside entre la "apropiación indebida de productos de la empresa" y el "consumo de productos destinados al desecho". El TSJPV ha calificado los hechos en la segunda categoría, lo que excluye la deslealtad contractual invocada por Lidl en la carta de despido. Esta diferenciación jurídica tiene implicaciones directas para los protocolos internos de las cadenas de distribución alimentaria.
De la Social de Vitoria al TSJPV: dos instancias, mismo resultado
El proceso judicial comenzó en el Juzgado de lo Social número 1 de Vitoria-Gasteiz. En sentencia de 23 de diciembre de 2025, el juzgado ya había declarado improcedente el despido y había condenado a Lidl a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones o, en su defecto, al abono de la indemnización de 21.016 euros.
Lidl optó por recurrir ante la instancia superior, argumentando presumiblemente la gravedad de la conducta y su impacto en la organización empresarial. El TSJPV no solo ha confirmado la improcedencia, sino que ha impuesto las costas judiciales a la recurrente, lo que eleva el coste económico final para la cadena de supermercados.
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La doble instancia con idéntico resultado refuerza la solidez del criterio jurisprudencial. Para los abogados de empresa, esto reduce las opciones de éxito en futuros litigios similares salvo que se aporten circunstancias diferenciadoras concretas, como reincidencia documentada, cuantías significativas o normativa interna previa que el trabajador hubiera incumplido de forma manifiesta.
¿Qué protocolos necesitan ahora las cadenas de distribución?
La sentencia deja una pregunta abierta para el sector: ¿basta con tener una política general sobre desperdicio alimentario o es necesario regular expresamente el destino de los productos retirados por rotura de cadena de frío? La respuesta del TSJPV apunta a que la prohibición debe ser específica y comunicada al trabajador, no inferida de normativas genéricas.
Las grandes superficies operan con márgenes ajustados y protocolos de control estrictos sobre inventarios y mermas. Sin embargo, la gestión de productos no vendibles por incidencias técnicas (rotura de frío, caducidad inminente, defectos de embalaje) sigue siendo una zona gris en muchos manuales de procedimiento. La sentencia obliga a revisar si esas normas llegan realmente al conocimiento del empleado o permanecen en documentación interna de la que el trabajador no tiene constancia efectiva.
El coste reputacional añadido tampoco es menor. Lidl, que en España compite directamente con Mercadona, Carrefour, Aldi y DIA, ha visto cómo un incidente de 2,97 euros se convertía en un litigio de dos instancias con cobertura mediática. La relación coste-beneficio del despido resulta evidentemente negativa para la compañía.
El precedente Biurrun y la doctrina sobre proporcionalidad
La ponencia de Garbiñe Biurrun Mancisidor se inscribe en una línea jurisprudencial del TSJPV que ha venido exigiendo una correlación estricta entre la gravedad de la conducta y la severidad de la sanción. La Sala de lo Social de este tribunal ha sido particularmente exigente con los despidos disciplinarios en los que el empresario no acredita la existencia de normas internas conocidas por el trabajador.
La doctrina de la proporcionalidad, desarrollada por el Tribunal Supremo en múltiples sentencias de unificación, obliga a ponderar: la naturaleza de la obligación incumplida, la entidad del perjuicio para la empresa, la categoría profesional del trabajador y su historial disciplinario. En el caso de Justino, todos estos factores jugaban en contra de la extinción del contrato: obligación accesoria, perjuicio nulo o inexistente, categoría no directiva y expediente intachable.
Los despachos laboralistas de la comunidad autónoma vasca han seguido de cerca el procedimiento. La sentencia 1621/2026 se suma a un corpus creciente de resoluciones que limitan la autonomía del empresario en materia disciplinaria cuando no existe daño patrimonial demostrable ni transgresión de normas claras.
Preguntas frecuentes
¿Puede una empresa despedir por consumir productos destinados a la basura?
Solo si existe una norma interna expresa, conocida por el trabajador, que prohíba expresamente esa conducta y establezca el despido como sanción. Sin esta triple condición, los tribunales califican el despido como improcedente por desproporcionado.
¿Cuánto tiempo tiene Lidl para cumplir la sentencia del TSJPV?
El plazo para ejecutar una sentencia firme en materia laboral es de 20 días hábiles desde la notificación. Transcurrido ese plazo sin readmisión ni pago de la indemnización de 21.016 euros, el trabajador puede solicitar la ejecución forzosa con intereses de demora.
¿Qué diferencia hay entre despido improcedente y nulo en este caso?
El TSJPV ha calificado el despido como improcedente, no nulo. Esto significa que existe una causa objetiva de extinción, pero la sanción aplicada es desproporcionada. La diferencia económica es relevante: la indemnización por improcedencia es de 33 días por año trabajado con tope de 24 mensualidades, mientras que la nulidad obliga a la readmisión con abono de salarios de tramitación.
Información publicada originalmente por Confilegal.