Cítricos La Paz: TSJ de Murcia anula despido por avisos vía WhatsApp

Sentencia 689/2026: el TSJ de Murcia frena el despido de una empleada de Cítricos La Paz por ausencias justificadas por WhatsApp

La justicia rechaza el despido de una trabajadora que acumulaba trece incidencias de absentismo en seis meses. El Tribunal Superior de Justicia de Murcia (TSJMU) ha confirmado la improcedencia del despido disciplinario de una empleada de la empresa agrícola Cítricos La Paz, pese a que la compañía alegaba reiteradas faltas de asistencia, retrasos crónicos y falta de respeto mediante mensajes de WhatsApp. La sentencia 689/2026, dictada el pasado mes de junio, obliga a la empresa a abonar una indemnización de 7.687,02 euros o a reincorporar a la trabajadora.

Aurelia, nombre ficticio de la empleada, prestaba servicios como auxiliar de envasado fija discontinua a tiempo completo desde septiembre de 2017. Su contrato se extinguió el 22 de agosto de 2023, cuando la dirección de Cítricos La Paz optó por la extinción disciplinaria tras medio año de registros de absentismo que la empresa consideró constitutivos de falta muy grave.

Los trece incidentes que no bastaron: por qué el TSJMU desestimó cada cargo

La empresa documentó trece episodios entre el 3 de febrero y el 3 de agosto de 2023, superando el umbral de doce incidencias previsto en el convenio colectivo para configurar una falta muy grave. Sin embargo, la sala de lo social del TSJMU, integrada por los magistrados Mariano Gascón Valero, María Dolores Nogueroles Peña y Juana Vera Martínez, descompuso uno a uno los argumentos de la compañía.

En primer lugar, el tribunal descalificó como irrelevantes los retrasos de uno y cinco minutos. El convenio califica como muy grave el absentismo reiterado, pero la jurisprudencia del Tribunal Supremo exige proporcionalidad entre la gravedad de la conducta y la sanción aplicada. Una demora de sesenta segundos no alcanza el umbral de una infracción que justifique la extinción del contrato, máxime cuando la empresa no había cursado ningún apercibimiento previo.

Respecto a las ausencias propiamente dichas, el convenio exige tres faltas consecutivas injustificadas en un mes o seis alternas en cuarenta y cinco días. La trabajadora no cumplió ninguno de estos supuestos. En cuanto a la falta de preaviso para visitas médicas, el tribunal solo constató dos casos concretos, el 7 de febrero y el 13 de julio de 2023, insuficientes para tipificar la conducta como muy grave.

WhatsApp como canal de justificación: ¿qué validez tiene una foto de tensiómetro?

Uno de los aspectos más novedosos del caso es el uso de WhatsApp como vía de comunicación entre empleada y empresa. Aurelia envió fotografías de un tensiómetro doméstico para acreditar su estado de salud en diversas ocasiones, en lugar de aportar partes médicos oficiales. Cítricos La Paz interpretó esta práctica como falta de respeto institucional y como una forma de burla del protocolo establecido.

El TSJMU no entró a valorar la idoneidad médica del método, pero sí subrayó que la empresa no había establecido un procedimiento claro de comunicación de bajas ni había objetado este canal en su momento. La doctrina de los actos propios, consolidada en la jurisprudencia social, impide a la parte empleadora aceptar durante meses un comportamiento y luego sancionarlo como grave infracción. Si la compañía toleró que las justificaciones llegaran por mensajería instantánea, no podía utilizar esa misma tolerancia como argumento de despido.

La sentencia no establece que WhatsApp sea un canal válido de justificación médica en abstracto, pero sí deja claro que, en ausencia de norma interna expresa, la práctica consolidada vincula a quien la aceptó. Para los departamentos de recursos humanos de empresas con plantillas similares, el mensaje es contundente: los canales informales de comunicación crean expectativas que la justicia tutela.

La doctrina gradualista y la ausencia de apercibimientos: lecciones para la gestión de absentismo

El TSJMU aplicó de forma explícita la doctrina gradualista, según la cual la sanción debe guardar proporción con la gravedad de la conducta y respetar una escala ascendente de severidad. El despido es la medida extrema del derecho disciplinario laboral, exigible solo cuando resulte insuficiente cualquier otra medida correctiva. En este caso, la empresa no acreditó haber activado ningún mecanismo previo, ni siquiera una conversación formal de advertencia.

La sentencia 689/2026 se suma a una línea jurisprudencial del Tribunal Supremo que exige a las empresas documentar esfuerzos de adaptación o corrección antes de optar por la extinción. El fallo de 2019, entre otros, ya estableció que el absentismo reiterado no configura automáticamente causa objetiva ni disciplinaria si no se demuestra la imposibilidad de mantener la relación laboral tras medidas intermedias.

Para los despachos de derecho laboral y los departamentos jurídicos de empresas, el caso plantea una cuestión operativa inmediata: la necesidad de protocolizar los canales de comunicación de bajas y de activar registros de apercibimientos que resistan escrutinio judicial. La ausencia de estos mecanismos convierte en improcedentes despidos que, sobre el papel, podrían parecer defendibles.

La indemnización de 7.687 euros y el coste de una mala gestión disciplinaria

La sentencia del TSJMU confirma la condena impuesta en primera instancia: Cítricos La Paz debe optar entre la readmisión de Aurelia en sus funciones de auxiliar de envasado o el abono de una indemnización de 7.687,02 euros. La cuantía, equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio con el límite de veinticuatro mensualidades, refleja los cinco años de antigüedad de la trabajadora.

Más allá de la cantidad, la empresa asume los costes procesales de ambas instancias y la reputacional derivada de un litigio que evidencia deficiencias en su política de recursos humanos. Para una compañía del sector agrícola murciano, con márgenes ajustados y plantillas estacionales, el despido improcedente representa una doble penalización: económica y organizativa, al perder una trabajadora formada durante cinco campañas sin posibilidad de sustituirla por causal objetiva.

El sector citrícola de la Región de Murcia, que concentra una parte significativa de la producción nacional de clementinas y limones, opera con contratos fijos-discontinuos que dificultan la planificación a largo plazo. La sentencia añade una variable más a esa complejidad: la imposibilidad de extinción disciplinaria sin protocolos previos robustos, incluso cuando el absentismo parece objetivamente documentado.

Calendario: ¿qué cambia tras la sentencia 689/2026?

La sentencia del TSJMU se dictó en junio de 2026 y no ha sido recurrida en casación en el plazo de cuarenta días hábiles, por lo que es firme. Para el sector, implica una actualización urgente de los protocolos de gestión de ausencias en las empresas con convenios similares al de la industria agrícola murciana.

La Dirección General de Trabajo de la Región de Murcia no ha anunciado por el momento ninguna campaña específica de inspección, pero los sindicatos del sector, CCOO y UGT, han reclamado en diversos foros que se incluya esta tipología de casos en las guías de buenas prácticas para la contratación estacional. El próximo hito relevante será la publicación, prevista para octubre de 2026, del informe anual del Consejo Económico y Social sobre estabilidad en el empleo temporal, que incorporará por primera vez un capítulo específico sobre gestión digital de ausencias.

¿Ha revisado su despacho o departamento jurídico los protocolos de comunicación de bajas en los últimos doce meses? La pregunta no es retórica: cada sentencia como la 689/2026 eleva el estándar de exigencia probatoria en materia de despido disciplinario, y la inacción tiene un coste medible en indemnizaciones que el tribunal fija con precisión de céntimo.

Información publicada originalmente por Confilegal.