Despido tácito: sentencia sobre impago de salarios y cierre
La extinción de contrato por voluntad del trabajador por impago continuado de salarios ha vuelto a ocupar la Sala de lo Social con una sentencia que combina dos figuras distintas: la rescisión indemnizada del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores y el despido tácito tras el cierre abrupto de la empresa. El Juzgado de lo Social de Madrid ha estimado parcialmente la demanda de una ayudante de peluquería que acumuló meses de nóminas impagadas antes de descubrir que su empleadora había cerrado el negocio y dado de baja en la Seguridad Social sin comunicárselo.
La resolución, dictada el 17 de junio de 2026, reconoce a la trabajadora el derecho a indemnización y al abono de las cantidades adeudadas. El caso ilustra cómo los tribunales articulan ambas vías cuando el incumplimiento empresarial grave se agrava con conductas que, de facto, consuman la ruptura unilateral de la relación laboral.
14406/2026: impagos desde enero y una baja encubierta en plena incapacidad temporal
Dña. Cristina prestaba servicios como ayudante de peluquería desde el 3 de septiembre de 2023, con un salario mensual de 1.337,93 euros. La empresa demandada, un negocio de peluquería de Madrid, dejó de abonar las nóminas a partir de enero de 2025. Los impagos se prolongaron durante febrero, marzo y los primeros veintiún días de abril de ese mismo año.
Ante esta situación, la trabajadora interpuso demanda solicitando la extinción del contrato por voluntad del trabajador al amparo del artículo 50 ET, que regula la rescisión indemnizada cuando el empresario incumple grave y persistentemente sus obligaciones contractuales. La cuantía reclamada incluía los salarios devengados y la correspondiente indemnización por extinción.
La complejidad procesal surgió durante la tramitación. Dña. Cristina permaneció en situación de incapacidad temporal desde el 21 de abril hasta el 15 de agosto de 2025. En esa última fecha, tuvo conocimiento de que la empresa la había dado de baja en la Seguridad Social y había cerrado sus instalaciones de forma definitiva, sin comunicación previa alguna.
De la rescisión al despido tácito: cómo se acumularon ambas acciones
La clausura del negocio y la baja encubierta en la Seguridad Social transformaron el escenario procesal. La representación de la trabajadora promovió una nueva acción por despido tácito, solicitando la acumulación de ambos procedimientos ante el mismo órgano judicial. El Juzgado aceptó la acumulación, lo que permitió resolver de forma conjunta las dos extinciones de la relación laboral.
La empresa demandada, pese a haber sido citada en legal forma, no compareció al acto del juicio ni justificó su ausencia. Esta rebeldía procesal no impidió al Juzgado valorar los hechos acreditados en autos: los certificados de empresa, las nóminas impagadas y la baja en la Seguridad Social constituyeron prueba suficiente del incumplimiento empresarial grave y persistente.
La sentencia declara extinguida la relación laboral con derecho a indemnización y al abono de las cantidades adeudadas. La estimación parcial de la demanda sugiere que el Juzgado pudo haber ajustado alguna de las pretensiones concretas, aunque el fallo principal, el reconocimiento del derecho a la extinción indemnizada, quedó firme.
El artículo 50 ET en la práctica: cuándo el trabajador puede romper y cobrar
El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores reconoce al trabajador el derecho a extinguir su contrato con derecho a indemnización cuando el empresario incumple de forma grave y persistente sus obligaciones. El impago continuado de salarios constituye el supuesto clásico de aplicación, aunque la jurisprudencia exige que el retraso sea más que puntual: debe configurar un incumplimiento estructural que haga insostenible la relación laboral.
En este caso, el elemento diferencial fue la superposición con el despido tácito. El cierre del negocio y la baja en la Seguridad Social sin comunicación a la trabajadora, que se encontraba en incapacidad temporal, equivalen a una ruptura unilateral de la relación laboral por parte del empresario. El despido tácito, pese a no estar regulado expresamente en el ET, ha sido consolidado por la jurisprudencia del Tribunal Supremo cuando las actuaciones del empresario demuestran una voluntad inequívoca de poner fin al contrato.
La acumulación de ambas acciones es técnicamente posible cuando los hechos generadores son distintos, aunque converjan en el mismo resultado: la extinción de la relación laboral. Para el despacho, la clave reside en articular correctamente la estrategia procesal para evitar la preclusión de alguna de las vías y maximizar la posición negociadora, incluso cuando el empresario opta por la rebeldía.
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Miguel Benito Barrionuevo y el equipo de Amagna Abogados: asesoramiento en la acción
La trabajadora fue representada por Miguel Benito Barrionuevo, socio director del departamento Laboral en Amagna Abogados. El despacho, con presencia en el área metropolitana de Madrid, asumió la dirección procesal en una materia, el Derecho Social, donde la especialización sectorial y la gestión de plazos resultan determinantes para el éxito de la reclamación.
La elección de acumular el despido tácito a la extinción por voluntad del trabajador evidencia una estrategia orientada a cubrir todas las contingencias probatorias. Cuando el empresario desaparece del procedimiento, la acreditación del incumplimiento grave recae en la documentación aportada por la parte actora: certificados de empresa, comunicaciones de la Seguridad Social y, en su caso, testimonios de compañeros o clientes del negocio.
Qué cambia para el despacho que asesora a trabajadores con nóminas impagadas
La sentencia 14406/2026 aporta elementos prácticos para la tramitación de demandas de extinción del contrato por voluntad del trabajador en sectores con alta fragmentación empresarial, como la peluquería y el comercio minorista. El cierre repentino del negocio, frecuente en microempresas con escasa estructura patrimonial, obliga a actuar con rapidez para evitar que la insolvencia empresarial deje sin cobertura al trabajador.
El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) asume el pago de salarios devengados en los últimos doce meses, con un tope de doce mensualidades, pero la indemnización por extinción del contrato exige que el empresario tenga capacidad de pago o que se acuda a la responsabilidad patrimonial de la sociedad. En casos de cierre definitivo, la práctica recomienda agotar previamente la vía administrativa ante el FOGASA y, simultáneamente, promover la acción judicial para declarar el derecho a la indemnización, que posteriormente puede ejecutarse contra el patrimonio del empresario o, en su caso, del administrador societario.
La incapacidad temporal de la trabajadora durante parte del procedimiento añade una variable relevante: la protección frente al despido durante la situación de incapacidad, regulada en el artículo 52.1.b) ET, no opera cuando el empresario opta por el cierre del negocio, pero sí obliga a una mayor diligencia en la acreditación de la fecha de conocimiento del cierre por parte del trabajador, dato que determina el inicio de los plazos prescriptivos.
El próximo paso: ejecución de sentencia y reclamación ante FOGASA
Con la sentencia firme, la trabajadora debe ahora optar entre la ejecución forzosa contra el patrimonio empresarial, si subsiste algún bien susceptible de embargo, o la reclamación directa ante el FOGASA para los salarios devengados. La indemnización por extinción, no cubierta por el Fondo, requerirá probablemente el seguimiento del patrimonio personal de la empresaria o el análisis de posibles responsabilidades concursales si se acredita la existencia de un concurso de acreedores no comunicado.
Para los despachos, el caso reitera la importancia de solicitar en la demanda inicial, incluso de forma subsidiaria, la declaración de despido tácito cuando los indicios apunten a una posible desaparición del empresario. La preclusión de la vía por extinción del contrato puede dejar al trabajador sin cobertura indemnizatoria si el empresario cierra el negocio tras la interposición de la demanda pero antes de la sentencia.
¿Cuántos expedientes de extinción por impago de salarios quedan paralizados a la espera de que el empresario reaparezca o de que se acredite su insolvencia? La sentencia 14406/2026 demuestra que la acumulación procesal y la documentación adecuada pueden desbloquear la situación incluso ante la rebeldía del demandado.
Preguntas frecuentes
¿Cuál es el plazo para demandar la extinción del contrato por impago de salarios?
El plazo de prescripción para reclamar cantidades derivadas de la relación laboral es de un año desde el vencimiento de la obligación, según el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, cada nómina impaga genera su propio plazo, por lo que los impagos continuados pueden estar parcialmente prescritos si no se actúa con diligencia.
¿Qué documentación necesito para acreditar el despido tácito ante el Juzgado?
Resulta fundamental aportar el certificado de empresa actualizado, las comunicaciones de la Seguridad Social que acrediten la baja, fotografías o documentación del cierre de las instalaciones, y cualquier comunicación escrita o electrónica con el empresario. La falta de comparecencia del demandado no exime de la carga probatoria de la parte actora.
¿Puedo solicitar la extinción del contrato si sigo en incapacidad temporal?
Sí, la situación de incapacidad temporal no impide la interposición de la demanda por extinción del contrato, aunque sí condiciona el cómputo de plazos y la efectividad de la extinción. La indemnización se devenga en la fecha de la sentencia firme, pero la prestación por incapacidad continúa hasta el alta médica o la declaración de incapacidad permanente.
Información publicada originalmente por Economist & Jurist.